跟着通达式在线责任载体、社会相助系统和东谈主机交互系统等技艺的人命化转向和平常应用，适逢职场又迎来“玩家一代”，遭受东谈主机关系和雇佣关系变革的企业运转念智地向电子游戏取经。脱胎于享乐信息系统的巅峰神态——电子游戏、被认为概况灵验粗鄙激励挑战的游戏化（gamification）激励信息系统（Koivisto和Hamari经典三级片，2019），受到了企业界的关注和深爱。游戏化将电子游戏的文娱导向和自我目的性融入时常更具坐褥导向和器用性目的的功利信息系统，成为一种交融了享乐和功利的羼杂信息系统，即系统使用的想法与坐褥力相关，但促进坐褥力的妙技和假想骨子上是享乐的。
将游戏元素和游戏机制应用到责任任务假想、晋升、绩效有观看和职业生涯照应等职工激励照应中的企业里面游戏化应用（Zichermann和Linder，2013），也照实引发了企业激励理念和个体步履模式的一系列创新性变革。罗辑想维公司的“节操币”模式和步科公司的“部落糊口”模式就王人属于企业里面游戏化激励信息系统的应用，而况取得了令东谈主致密的效果。学术界也发现，面对职工价值需求的升级，以传统激励表面为基石的激励器用在促进职工参与和插足方面逐渐显得衣衫不整。而游戏化算作一种新式激励器用，概况通过提供积极的心理体验而推动团队合作和竞赛、教诲责任效率和创造性等（Ferreira等，2017）。游戏化激励器用正在通过重塑职工的责任形势体验而校阅其步履模式。
然而，现时企业里面游戏化应用尚属于较新的商量规模，如游戏体验等构念（Robson等，2014；Högberg等，2019）还需具象化和场景化为组织规模的见解，游戏化在企业内的激励效果也未获取一致认同，尤其是对游戏化的基础性表面商量尚且不及。现时，解释游戏化激励效应的表面主要有心理学规模的自我决定表面和心流表面，以及企业激励规模的想法设定表面。自我决定表面不时被用于解释游戏化概况舒服个体三大基本心理需要的商量（Xi和Hamari，2019），但该表面过分强调个体间的一致性和主不雅意志的被迫性。心流表面常被用于解释游戏化概况为个体创造访佛心流体验的商量（Eppmann等，2018），但该表面更多地适用于游戏商量，毕竟大部分游戏化具体应用场景王人很难令参与者确实达到全情插足和无私的心流状态。想法设定表面主要被用于解释游戏化概况期骗想法机制教诲个体任务绩效的商量（Tondello等，2018），然而这些商量犹如一隅之见一般，主要聚焦于少数具有明确想法导向功能的游戏元素，却疏远了其他单纯具有外交和文娱等功能的游戏元素。
鉴于此，本文引入社会学规模的情境视角，从游戏化激励信息系统的全貌启航，在强调东谈主的情境性和主不雅能动性的基础上，探讨企业里面游戏化应用对职工实施积极责任步履的激励效果、其激励作用的结束机理及产生影响的情境因素等，以期完善企业里面游戏化应用商量的分析框架，并为游戏化在企业中的应用价值提供表面依据和实证支抓。在内容安排上，本文将免除以下想路：
第一步，检修企业里面游戏化应用的激励效果。游戏化的想法等于招引和激励使用者①参与，因此，本文考取见解内涵丰富，且概况代表职工积极参与、概况灵验反馈游戏化激励效果，又对企业和个东谈主的绩效及发展王人极具价值的职工主动步履（Ismail等，2018）算作驱逐变量，并对比论证不同类型的游戏元素对职工实檀越动步履的激励效果。第二步，探讨游戏化激励职工实檀越动步履的结束机理。游戏化是概况创造访佛参与游戏般积极体验的体验系统，这种游戏体验是游戏化激励的要道结束机制，不错推动使用者进一步的步履有筹办（Wolf等，2018，2020）。鉴于后当代照应表面在倡导改善职工责任形势体验方面的主张，尤其是该规模的紧要构念——责任形势精神性（胡国栋和张丽然，2017）既和游戏体验一样概况反馈游戏化使用者的积极心理体验，又比游戏体验更具聚焦性、对组织和职工更具价值性，本文从后当代照应视域引入概况代表职工在责任形势积极体验的责任形势精神性算作游戏体验在企业内的表征，来充任游戏化激励职工实檀越动步履的中介传导机制。第三步，阐明影响游戏化激励效应阐明的个体游戏步履模式因素。已有商量标明，使用者类型与使用者对游戏元素的感知、任务发达等反馈游戏化侵犯方法灵验性的因素相关（Robson等，2016；Lopez和Tucker，2019），因此，本文引入职工的游戏步履模式算作调度变量，探讨不同类型的游戏步履模式对游戏化激励的调度效应。
二、表面基础以威廉姆•托马斯（Thomas和Znaniecki，1927）和欧文•戈夫曼（Goffman，1963）为代表性学者首创和发展的情境不雅（situational perspective），将“情境”从纷纷复杂的社会学见解体系中抽离出来，算作零丁的商量对象。情境不雅将个体和会为社会建构的多个、部分重迭的兴味系统的一部分，试图通过分析个体所处的情境，来报酬“东谈主们为什么要作念他们所作念的事”（Greeno，2015）。
Goffman（1963）认为，情境由两个以上的东谈主之间面对面的互动和信断交换组成，互动者会将情境中的框架即规矩、轨制等以及分享的秀美兴味结构化，称为心意境说。情境具有外部性和强制性，概况引起“社会结构效应”，让互动者连续地进行心意境说和兴味编织，并对互动情境中位置的调动飞速遴选顺应性步履。Thomas和Znaniecki（1927）也提议，互动者对情境的主不雅兴味诠释不错影响个体情境因素如需要、欲望和动机等，进而影响个体在情境互动中的行动姿态。因此，互动者基于心意境说作念出的情境诠释，是情境对步履变成影响的要道。
聚焦于个体在局部行动中的互动和兴味建构的情境不雅，为解释社会建构的身份、地位和表率等对于和会动机来自那处、怎样运作以及怎样关预的紧要作用开辟了新的视角，成为激励表面最新的发展想法之一。比如，Nolen（2020）、Hattie等（2020）王人对动机表面的情境转向进行了详确阐发；Ecclesa和Wigfield（2020）从动机的发展、社会领会和社会文化角度将盼愿价值表面拓展为情境盼愿价值表面。
鉴于此，本文尝试借用情境视角为游戏化系统的激励效应提供新的表面解释：当先，游戏化激励信息系统不错将游戏元素算作兴味分享的互动秀美载体，在应用场景内生成一个使用者与自我、其他使用者以及场景内事务王人具有全新关联的新情境；而况，不错期骗游戏元素（如排行榜、故事、品级和徽章等）所撑抓和强化的游戏机制（如挑战、反馈、认同、外交和奖励等）明确新情境内互动的规矩和顺次，搭建情境框架。游戏元素秀美和游戏机制框架不错共同匡助使用者完成对新情境的建构。其次，游戏化系统为使用者塑造的游戏体验，其骨子是新情境通过游戏机制框架令使用者感受到与自我、其他使用者和场景内事务较强的关联感。这种心意境说会驱动使用者的情境互动，使用者的情境互动反过来又会连续地强化其对情境的关联感界说，二者不错共同协助使用者对情境进行解构（即再诠释）。较强的关联感不错令使用者感受到我方的步履概况变成影响，从而赋予步履以新的主不雅兴味，使用者由此将情境编织或诠释为一个新的兴味系统。终末，基于关联感的心意境说和兴味诠释，不错通过影响使用者的个体情境因素，如教诲自我服从、激活和强化心理需要及相应的欲望和步履动机，而促进使用者对器用性行动的参与步履。据此，本文初步构建了情境视角卑鄙戏化系统激励效应的表面解释模子（参见图1）。
三、文件追思和商量假定（一）游戏元素与职工主动步履
众人在线常态化使得电子游戏得到飞速发展，并连带将游戏元素和游戏想维等游戏属性实行到非游戏场景中，由此养殖出“游戏化”这一见解。Deterding等（2011）和Hamari等（2014）对游戏化的学术界说最常被援用，也分别代表了界说游戏化的两种想路（宁昌会和奚楠楠，2017）：前者留神系统假想，后者侧重使用者体验。辩论到本文旨在商量游戏化的激励效果过甚结束机理，故收受Hamari等（2014）的界说，认为游戏化是通过动机供给来增强干事以唤起使用者的游戏体验和进一走路为的历程。
游戏元素是游戏化激励信息系统的基本组成。游戏元素种类众多，为了能长远阐明和对比不同类型游戏元素对职工积极心理和步履的影响效果，本文参考Yee（2006a）基于动机供给角度对游戏元素的分手方法，并连结学者们对企业内最常被应用和商量的游戏元素进行的汇总（Hamari等，2014；Dey和Eden，2016；Wolf等，2018；Koivisto和Hamari，2019），将游戏元素分为建立类、千里浸类和外交类（参见表1）。其中，建立类元素的主邀功能是增强职工的建立感，千里浸类元素的主邀功能是让职工千里浸在职务行动中，外交类元素的主邀功能是让职工之间概况结束外交互动。
企业里面游戏化应用的主要目的是促进职工在责任场景内的积极参与，这种参与既包括雇佣关系规模内的职责发达，也包括雇佣关系规模外的积极责任发达。以自愿性为主要特征的主动步履内涵丰富，囊括了变装内和变装外的多种步履，如故积极变装绩效模子的主要组成要素（Parker和Collins，2010），因此亦然企业里面游戏化应用的紧要激励想法。根据Griffin等（2017）的界说，主动步履可详细为职工自愿地参与改进自身的责任情形、责任变装和才调，部门或团队的景况和责任方式，以及组织的景况和运转方式等，且这种参与改进步履具有自觉性、创造性、前瞻性和变革性。主动步履依据不同的想法，可分为切身我、亲共事和亲组织三种导向（Belschak和Den Hartog，2010）。按照具体的步履内涵，可归纳为三类：（1）个体调动企业里面环境的主动责任步履，如建言、自愿的组织公民步履和个体创新步履等；（2）个体调动企业发展策略的主动策略步履，如策略扫描和问题倾销等；（3）个体—环境主动契合步履，如主动职业生涯照应等（Parker和Collins，2010）。
游戏化系统不错期骗兴味分享的互动秀美载体——游戏元素，以过甚背后的游戏机制框架建构出一种新的情境，并期骗情境的外部性和强制性所产生的“社会结构效应”，驱动情境内的职作事念出顺应性步履。具体地，在企业激励体系中植入游戏元素，不错为职工提供明确明晰且具有挑战性的想法及成长旅途，为职工创造良性的责任压力，使其弥留并更生地进入最好竞技状态，达到收视返听和高效治理问题的心智状态；还不错使通盘组织王人充满玩乐时的样式、创造性和合作精神，激励出深广的价值创造力。Sarangi和Shah（2015）的探望商量也标明，游戏化不错通过为职工注入活力、教诲职工的敬业度和责任千里浸使职工竣工插足责任，游戏化还有助于为职工致密一种对自身绩效和报酬的主东谈主翁意志，缓解职工的厚谊耗竭，塑造出一种职工积极插足和参与的责任环境。Kumar和Raghavendran（2015）对德勤企业期骗游戏化原则假想的竞赛式样进行的探望商量发现，该式样对学习与发展、奖励与认同、骄横感与主东谈主翁意志、团队与合作、机会、品牌形象等共计15项企业文化产生了积极影响，这种文化影响力重新塑造了职工的步履模式，调动了大企业里盛行的“不愉快的旁不雅者”情形。
就不同的游戏元素而言：当先，具有反馈、认同和奖励功能的奖杯、排行榜、积分和臆造货币等概况舒服职工建立感的建立类游戏元素，不错激励职工的赞佩心、招引职工更多有兴味的关注，进而使职工产生更多如积极寻求绩效反馈等主动步履。尤其是排行榜和挑战等建立类元素，不错赋予责任任务挑战性和竞争性，既能给职工带来建立感、蹙迫感和危急感，也能冲破组织成例惰性，促使职工积极高出，诱发主动学习（Stanculescu等，2016）、个体创新（Landers和Landers，2014）和主动职业生涯照应等切身我主动步履。其次，故事、模拟实践和臆造变装等千里浸类元素不错创造诱导式千里浸体验（Agogué等，2015）和主东谈主翁意志（Sarangi和Shah，2015），促使职工愈加关怀组织和部门的发展趋势，进而产生问题倾销和组织公民步履（Rivers，2016）等亲组织主动步履。终末，企业外交App和固定搭档等外交类元素成心于营造一种协调的合作氛围，概况推动学问分享（Shpakova等，2019）等主动步履，尤其是组团合作和组队竞赛，不错匡助职工在头脑风暴中产生更多的想法，在会议磨合历程中更主动地参与接头，产生亲团队、亲共事的主动步履。据此，本文提议如下假定：
H1：游戏元素对职工主动步履具有积极影响作用。具体而言，企业收受的（1a）建立类元素、（1b）千里浸类元素、（1c）外交类元素越多，越能促进职工主动步履。
（二）责任形势精神性的中介作用
“责任形势精神性”见解存在多种界说，本文收受胡国栋和张丽然（2017）基于后当代照应视角的界说，认为责任形势精神性是职工基于对组织价值不雅的认同，在责任形势和责任历程中因发现责任的兴味、增强与他东谈主的互联感而获取的一种超越性积极心理体验。
游戏化系统期骗游戏元素秀美载体不错创建出职工与自我、共事和责任任务之间新的关联，生成一种具有全新关联的新情境。新情境不错凭借游戏机制框架在连续的情境互动中逐渐塑造出职工与情境中的自我、共事和任务之间较强的关联感，从而使职工获取较强的包括内心体验、团体感和责任兴味感三个维度的责任形势精神性。比如排行榜、勋章和积分等建立类游戏元素主要不错创建职工与任务之间新的关联，其背后的反馈、认同和奖励等游戏机制不错塑造职工与自我、任务之间较强的关联感，从而教诲职工的内心体验和责任兴味感；任务挑战和臆造变装等千里浸类游戏元素主要不错创建职工与自我之间新的关联，其背后的竞争、见效和地位等游戏机制不错塑造职工与自我、任务之间较强的关联感，从而教诲职工的内心体验和责任兴味感；组团合作或组队竞赛、企业外交App和固定搭档等外交类游戏元素主要不错创建职工与共事之间新的关联，其背后的外交关系机制不错塑造职工与共事之间较强的关联感，从而教诲职工的团体感。以往的商量也标明，责任形势精神性会受到组织文化氛围和价值不雅导向等因素的影响，并概况激励职工积极的责任立场和步履（Pietersen，2014；Houghton等，2016）。游戏元素不错为职工提供信息性和支抓性的组织文化氛围，展示组织对职工的认同和支抓，刺激个体产生对自我更高的追求（Schmidt等，2015），从而不错使职工和责任形势产生关联，获取较强的责任形势精神性（Kochukalam和Srampickal，2018）。
较强关联感的心意境说不错为职工在情境中的步履赋予新的兴味，使情境成为一个新的兴味系统，最终完成职工对新情境的解构。基于关联感和步履兴味的情境诠释，不错通过影响职工的个体情境因素最终激励职工的主动步履。发达为：游戏元素激励的责任形势精神性不错使职工感受到我方概况对自我、共事或责任任务变成调动，这种“能变成调动”的影响力感知不错教诲自我服从，激活和强化职工的建立、自主和外交厚谊等内在精神性需要（Xi和Hamari，2019）。同期，游戏元素提供了概况舒服这些心理需要的内在奖励性指向，如取胜、赢得徽章、获取高排行和地位等，从而激活相应的欲望，尤其是较高等次的社会属性和精神属性的欲望，如对自我的超越欲、对共事的发达欲、对责任任务的专揽欲和肆业欲等。这些激烈的欲望不错激励步履动机，驱动主动步履。以往的商量也标明，较强的责任形势精神性不错改善职工的组织承诺、责任插足和责任稳定度等责任动机和立场，令职工愈加积极地达成组织想法，在组织低效时也更可能出现建言和组织公民步履等主动步履（Gupta等，2014；Devendhiran和Wesley，2017；Djafri和Kamaruzaman，2017）。据此，本文提议如下假定：
H2：责任形势精神性概况在游戏元素对主动步履的影响中起中介作用。具体而言，责任兴味感、团体感和内心体验王人在（2a）建立类元素、（2b）千里浸类元素、（2c）外交类元素对主动步履的影响中起中介作用。
（三）职工游戏步履模式的调度作用
玩家在参与游戏时的步履模式各不一样，识别这些各种化的步履模式对于创造积极的游戏体验很是必要，因此，玩家类型一直是游戏商量规模的紧要构念。游戏化规模的学者在分手使用者类型时，大多参考游戏玩家的类型。这里的“类型”并非指东谈主口或地舆等方面，而是聚焦于玩（电子）游戏时的心理和步履特征（Hamari和Tuunanen，2014）。好多学者对玩家类型进行了细密分手，如Marczewski（2013）构建的HEXAD模子将玩家分为外交者、解放精神者、建立者、慈善家和破损者。其中，Bartle（1996）提议的分类模子因合乎按照玩家游戏内步履模式来细分玩家类型的框架，以及具有可定性测量的上风，在分手玩家类型时颇具参考价值（Andrias和Sunar，2019）。Robson等（2016）进一步对Bartle的模子进行了修正，并依据玩家竞争性和玩家导向（玩家导向的横轴两侧分别为自我导向和他东谈主导向）两个维度将玩家细分为奋斗者（strivers）、学习者（scholars）、竞技者（slayers）和外交者（socialites）四类。本文模仿这一分手方法，将职工在最近（电子）游戏教学中的步履模式按照竞争导向和他东谈主导向进行类型分手（详见图2）。其中，奋斗者和竞技者特征代表职工的竞争导向较高，学习者和外交者特征代表竞争导向较低；奋斗者和学习者特征代表他东谈主导向较低，竞技者和外交者特征代表他东谈主导向较高。
具有不同游戏步履模式的职工对各种游戏元素的反应程度不同，因此，职工对游戏元素所建构情境的诠释及步履取向会受到其固有游戏步履模式的影响。当先，已有商量发现，具有高竞争导向的奋斗者特征和竞技者特征与排行榜、积分、地位等建立类元素正相关（Robson等，2016；Kocadere和Çağlar，2018），具有相似导向的玩家特征、破损者特征也与徽章、地位、积分等建立类元素显耀正相关（Tondello等，2017；Kotsopoulos等，2018），阐发具有高竞争导向的职工对建立类元素反应更激烈，关注度和认同度更高。因此，比拟于低竞争导向的职工，企业对高竞争导向的职工收受建立类元素进行激励，能更有针对性地教诲职工的关联感和插足参与的兴味感，因而也更容易激励其责任形势精神性和主动步履。其次，已有商量发现，具有低竞争导向的解放精神者特征与故事/主题、臆造变装/身份、任务挑战和内容解锁等千里浸类元素正相关（Kocadere和Çağlar，2018），阐发具有低竞争导向的职工对千里浸类元素反应更激烈。因此，比拟于高竞争导向的职工，企业对低竞争导向的职工收受千里浸类元素，能更高效地激励其责任形势精神性和主动步履。终末，已有商量发现，具有高他东谈主导向的外交者特征与团队合作、组队竞赛、搭档等外交类元素正相关（Robson等，2016；Kocadere和Çağlar，2018），具有相似导向的慈善家特征与利他主义类元素显耀正相关（Tondello等，2017），阐发具有高他东谈主导向的职工对外交类元素反应更激烈。因此，比拟于低他东谈主导向的职工，企业对高他东谈主导向的职工收受外交类元素，能更高效地激励其责任形势精神性和主动步履。据此，本文提议如下假定：
H3：职工的游戏步履模式对游戏元素与责任形势精神性的关系具有调度作用。具体而言，竞争导向在建立类元素对（3a）责任兴味感、（3b）团体感和（3c）内心体验的影响中具有正向调度作用；竞争导向在千里浸类元素对（3d）责任兴味感、（3e）团体感和（3f）内心体验的影响中具有负向调度作用；他东谈主导向在外交类元素对（3g）责任兴味感、（3h）团体感和（3i）内心体验的影响中具有正向调度作用。
H4：职工的游戏步履模式对游戏元素与职工主动步履的关系具有调度作用。具体而言，竞争导向在（4a）建立类元素、（4b）千里浸类元素对主动步履的影响中具有正向调度作用；（4c）他东谈主导向在外交类元素对主动步履的影响中具有正向调度作用。
综合上述接头，本文构建出责任形势游戏化激励职工主动步履的表面模子（详见图3）。
四、商量假想（一）变量测量
为幸免社会赞许性，通盘量表的条件王人收受李克特6点计分法进行测量（1示意竣工不合乎，6示意竣工合乎）。量表均收受训练的量表，为确保测量问卷的信度和效度，严格免除“翻译—回译”要领，以确保条件含义的准确性。
1. 游戏元素
对游戏元素的测量参考Yee（2006a）的方法，从动机功能的角度将游戏元素分为建立类、外交类和千里浸类。本文测量了11种企业常见游戏元素的应用情况，并对每一种游戏元素进行了模样阐发（详见表1），以使被探望者概况更准确地和会和识别游戏元素。问卷请被探望者对地点企业应用了哪些游戏元素进行礼聘，若礼聘项数少于3，则标明被探望者地点企业少量使用游戏元素，不及以构建一个新的、概况产生外部性的情境，不行视作应用了游戏化激励信息系统，标明探望对象不具有代表性，将立即收尾答题；若项数不少于3则不错陆续答题。终末，根据每种游戏元素的礼聘情况，加合推测出三类游戏元素的得分情况，得分越高，阐发企业收受该类游戏元素越多。
2. 主动步履
对职工主动步履的测量参考Frese等（1997）假想的问卷，主要覆按职工在完成责任任务和结束组织想法历程中的自愿性、创造性和前瞻性，共7个题项，如“在责任中，时常我作念的会比要求的多”“在责任中，我会积极高出，即使别东谈主不这么作念”等。
3. 责任形势精神性
对责任形势精神性的测量参考Sheng和Chen（2012）以东方文化为配景开导的量表，将责任形势精神性分手为责任兴味感（meaningful at work）、团体感（sense of community）、内心体验（inner life）三个维度。其中，责任兴味感维度包含9个条件，如“我的责任形势提供了各种化的互动和发展”等；团体感维度包含8个条件，如“在责任中，我合计受到了他东谈主的认同”等；内心体验维度包含10个条件，如“在责任中，我悦目用积极的立场和关怀去影响别东谈主”等。
4. 职工的游戏步履模式
职工的游戏步履模式包括竞争导向和他东谈主导向两个维度。对该变量的测量参考Robson等（2016）的方法，以竞争导向和他东谈主导向为维度将玩家分手为奋斗者、竞技者、学习者和外交者四种类型。其中，奋斗者渴慕通过获取高分结束个东谈主发展；竞技者追求驯服他东谈主，教诲我方的地位；学习者更但愿从游戏中学习教学；外交者则深爱与他东谈主成立关系和相助。被探望者可根据自身在最近（电子）游戏教学中的步履模式礼聘一种主要特征类型，礼聘奋斗者或竞技者特征代表具有高竞争导向，礼聘学习者或外交者特征代表具有低竞争导向；礼聘奋斗者或学习者特征代表具有低他东谈主导向，礼聘竞技者或外交者特征代表具有高他东谈主导向。
此外，本文考取了性别、年齿、岗亭、工龄、学历和职级等基本东谈主口学特征算作适度变量。
（二）数据集合
本文通干涉卷探望的方法集合数据，以高技术、互联网和干事行业的企业职工为探望对象，这些行业的企业以年青职工为主，更可能收受游戏元素。样底本源路线主要有三种：一是向部分高校MBA课程班的学员现场披发纸责怪卷；二是通过在职熟东谈主先容，向其共事披发电子问卷；三是借助问卷星付费样本干事披发问卷。这次调研共回收480份问卷，剔除部分无效问卷，共得到435份灵验样本数据，问卷灵验率90.6%。样本的具体东谈主口统计景况见表2，其中，性别占比较平衡，年齿在26—35岁的职工占比77.7%，照应和技艺性岗亭占比较大，53.3%的样本工龄不越过5年，86.2%的样本具有大学本科及以上学历，在职级组成中，中、下层职工的比重分别为49.9%和47.1%。这些数据标明本文商量样本的东谈主口踱步结构比较合理。
（三）主动步履的信度和效度分析
对主动步履题项进行探索性因子分析，驱逐露出，样本检修的统计量KMO值为0.774，Bartlett近似卡方值为375.099，p<0.001。收受主身分分析提真金不怕火出一个公因子，通盘题项的因子载荷均大于0.5，公因子孝敬率为57.348%。可靠性分析驱逐露出，总量表的Cronbach’s α整个为0.752，标明量表具有较高的里面一致性。收受Mplus 7.0对主动步履量表进行考证性因子分析，驱逐露出，模子的拟合目的χ2/df=2.12，CFI=0.974，TLI=0.960，SRMR=0.033，RMSEA=0.051，各项均合乎要求，标明收受的职工主动步履量表具有较好的结构效度。
（四）责任形势精神性的信度和效度分析
对责任形势精神性的27个题项进行探索性因子分析，以笃定量表的最好结构。收受主身分分析与最大方差旋转法进行因子分析，驱逐露出，提真金不怕火出三个公因子后，其中9个题项在通盘公因子上的因子载荷王人不及0.5，辩论将其删除。删除后，其余18个题项在其对应的公因子上的因子载荷均大于0.5，统计量KMO值为0.932，Bartlett近似卡方值为2659.662，p<0.001，公因子累计孝敬率为53.227%。可靠性分析驱逐露出，总量表的Cronbach’s α整个为0.900，责任兴味感、团体感和内心体验三个维度的Cronbach’s α整个分别为0.794、0.815和0.777，均大于0.7，阐发修正后的量表具有较高的里面一致性。收受Mplus 7.0对修正后的责任形势精神性量表进行考证性因子分析，驱逐露出，模子的拟合目的χ2/df=2.035，CFI=0.951，TLI=0.940，SRMR=0.038，RMSEA=0.049，各项均合乎要求，标明修正后的量表有较好的结构效度。
五、实证分析（一）模样性统计与相关性分析
对游戏元素的样本踱步情况进事业貌性统计分析。表3露出，从总体上看，游戏元素的得分区间为[3，11]，均值为4.22。在435个探望样本地点的企业中，46.4%的企业仅收受了3种游戏元素，35.4%的企业收受了4—5种游戏元素，而收受了8—11种游戏元素的企业仅占4.4%。从单类游戏元素的均值来看，三类元素的均值王人低于中间值，阐发样本企业收受的游戏元素不管总体如故单类王人较少。建立类元素的均值为1.93，高于另外两类元素，而且，仅有49家样本企业竣工莫得收受建立类元素。相较之下，有120家样本企业竣工莫得收受千里浸类元素，有141家样本企业竣工莫得收受外交类元素，这些王人标明建立类元素更容易受到企业深爱，在企业内应用最广。
收受皮尔逊相关性分析方法对各变量的相关关系进行分析，表4露出了通盘变量的均值、尺度差和相关整个。其中，建立类元素与千里浸类、外交类元素王人显耀负相关，阐发建立类元素与另两类元素可能存在互斥情况；而千里浸类和外交类元素显耀正相关，阐发这两类元素可能常被同期收受。三类游戏元素与责任形势精神性的三个维度、主动步履王人显耀相关，责任形势精神性的三个维度也王人和主动步履显耀相关。这些驱逐为本文提议的表面假定提供了初步的数据支抓。
（二）同源偏差检修
为幸免因通盘题项数据来自团结样本所引起的同源偏差问题，本商量在进行问卷探望时挑升向被探望者强调了填答问卷的匿名性和信息守密性，并承诺问卷数据仅供学术商量使用，以确保答卷东谈主概况安逸答题，从而获取更确实的信息。同期，依据周浩和龙立荣（2004）先容的对共同方法偏差的统计检修方法，收受Harman单因素方法检修，对通盘测量变量的题项条件进行主身分因子分析，驱逐标明，旋转后第一个公因子解释了32.0%的变异量，未越过50%，因此本文数据的同源偏差并不严重。为了进一步检修同源偏差问题，本文先将通盘题项指定给一个共同的潜变量组成模子1进行考证性因子分析，各式样的驱逐如下：χ2/df=2.616，CFI=0.871，TLI=0.857，SRMR=0.061，RMSEA=0.051；再将通盘题项指定给各自所测量的潜变量组成模子2进行考证性因子分析，各式样的驱逐如下：χ2/df=2.247，CFI=0.905，TLI=0.890，SRMR=0.046，RMSEA=0.054。模子2的各项拟和目的优于模子1，阐发变量之间可昭着区分，进一步阐发同源偏差在可接受范围之内。
（三）假定检修
本商量收受多元回首分析方法，使用SPSS 25.0对假定进行检修。为保证商量的可靠性，收受Marquardt（1970）提议的方差彭胀因子（VIF）会诊变量的共线性，驱逐露出主要变量的VIF值均在2以下，远低于临界值5，因此变量间不存在较强的多重共线性问题。
1. 主效应检修
主效应的回首分析驱逐如表5所示。检修驱逐标明，在适度了性别、年齿、岗亭、工龄、学历和职级等变量后，建立类元素对主动步履具有显耀的负向影响（M1-2：β=−0.126，p<0.01），阐发建立类元素会扼制职工的主动步履，H1a未得到考证。千里浸类元素对主动步履具有显耀的正向影响（M1-3：β=0.207，p<0.001），阐发千里浸类元素概况促进职工的主动步履，H1b得到考证。外交类元素对主动步履具有显耀的正向影响（M1-4：β=0.115，p<0.05），阐发外交类元素概况促进职工的主动步履，H1c得到考证。
2. 责任形势精神性的中介效应检修
中介效应的回首分析驱逐如表6和表7所示。表6的检修驱逐标明，建立类、千里浸类和外交类游戏元素对责任兴味感、团体感、内心体验三个责任形势精神性维度一起具有显耀影响。
表7的检修驱逐露出，在模子M2'-1中，建立类元素对主动步履具有显耀的负向影响（β=−0.126，p<0.01），模子M2'-2在M2'-1的基础上加入了责任兴味感，责任兴味感的回首整个为0.553（p<0.001），阐发责任兴味感中介建立类元素对主动步履的影响，中介效应为0.077（0.140×0.553）；模子M2'-3在M2'-1的基础上加入了团体感，团体感的回首整个为0.514（p<0.001），阐发团体感也中介建立类元素对主动步履的影响，中介效应为0.061（0.118×0.514）；模子M2'-4在M2'-1的基础上加入了内心体验，内心体验的回首整个为0.404（p<0.001），阐发内心体验也中介建立类元素对主动步履的影响，中介效应为0.056（0.139×0.404）。综上，模子M2-1、M2-4、M2-7以及M2'-1至M2'-4标明，责任形势精神性的三个维度——责任兴味感、团体感和内心体验均在建立类元素对主动步履的负向影响中起中介作用，其中，责任兴味感的中介效应最大，H2a得到考证。同理，模子M2-2、M2-5、M2-8以及M2'-5至M2'-8标明，责任兴味感、团体感和内心体验均在千里浸类元素对主动步履的正向影响中起中介作用，中介效应分别为0.107（0.199×0.540）、0.112（0.223×0.500）、0.074（0.190×0.388），H2b得到考证。模子M2-3、M2-6、M2-9以及M2'-9至M2'-12标明，责任兴味感、团体感和内心体验也均在外交类元素对主动步履的正向影响中起中介作用，中介效应分别为0.115（0.206×0.560）、0.076（0.148×0.516）、0.042（0.104×0.406），H2c得到考证。
3. 职工的游戏步履模式在游戏元素与责任形势精神性关系中的调度效应检修
调度效应的回首分析驱逐如表8所示。模子M3-2露出建立类元素与竞争导向的交互项对责任兴味感的回首整个β=0.343（p<0.05），阐发竞争导向在建立类元素对责任兴味感的影响中起正向调度作用。但在将交互项分别对团体感、内心体验进行回首时，整个均不显耀，故H3a得到考证，H3b和H3c未得到考证。竞争导向在千里浸类元素对责任兴味感、团体感、内心体验影响中的调度作用均未得到显耀性数据支抓，故H3d、H3e、H3f未得到考证。模子M3-4露出外交类元素与他东谈主导向的交互项对内心体验的回首整个β=0.423（p<0.01），阐发他东谈主导向在外交类元素对内心体验的正向影响中起正向调度作用，但交互项对责任兴味感和团体感的回首整个王人不显耀，故H3i得到考证，H3g、H3h未得到考证。
为了进一步明确上述调度效应的形态，通过浅易斜率分析，以调度变量竞争导向和他东谈主导向的均值各加减一个尺度差为分组尺度，分别在高竞争导向（+1 SD）和低竞争导向（−1 SD）情况下，对建立类元素与责任兴味感关系中的调度作用绘画调度效应图（参见图4）；分别在高他东谈主导向（+1 SD）和低他东谈主导向（−1 SD）情况下，对外交类元素与内心体验关系中的调度作用绘画调度效应图（参见图5）。如图4所示，当竞争导向较低时，建立类元素对责任兴味感具有显耀扼制作用（simple slope=−0.420，p<0.01）；而当竞争导向较高时，这种扼制作用便不再显耀（simple slope=−0.118，p>0.05）。如图5所示，当他东谈主导向较高时，外交类元素对内心体验具有显耀促进作用（simple slope=0.187，p<0.05）；而当他东谈主导向较低时，这种促进作用便不存在以至飘浮为扼制作用（simple slope=−0.353，p<0.01）。
4. 职工的游戏步履模式在游戏元素与主动步履关系中的调度效应检修
调度效应的回首分析驱逐如表8所示。模子M3-6露出建立类元素与竞争导向的交互项对主动步履的回首整个为β=0.391（p<0.05），阐发竞争导向在建立类元素对主动步履的影响中起正向调度作用，H4a得到考证。模子M3-8露出外交类元素与他东谈主导向的交互项对主动步履的回首整个为β=0.308（p<0.05），阐发他东谈主导向在外交类元素对主动步履的正向影响中起正向调度作用，H4c得到考证。此外，竞争导向在千里浸类元素对主动步履影响中的调度作用未得到显耀性数据支抓，故H4b未得到考证。
为了进一步明确上述调度效应的形态，通过浅易斜率分析，分别在高竞争导向（+1 SD）和低竞争导向（−1 SD）情况下，对建立类元素与主动步履关系中的调度作用绘画调度效应图（参见图6）；分别在高他东谈主导向（+1 SD）和低他东谈主导向（−1 SD）情况下，对外交类元素与主动步履关系中的调度作用绘画调度效应图（参见图7）。如图6所示，当竞争导向较低时，建立类元素对主动步履具有显耀负向影响（simple slope=−0.311，p<0.01）；而当竞争导向较高时，这种负向影响便不再显耀（simple slope=−0.120，p>0.05）。如图7所示，当他东谈主导向较高时，外交类元素对主动步履具有显耀正向影响（simple slope=0.210，p<0.01）；而当他东谈主导向较低时，这种正向影响就会飘浮为负向影响（simple slope=−0.275，p<0.05）。
六、商量论断与启示（一）商量论断与接头
本文基于情境视角商量了游戏化对职工主动步履的影响效果，责任形势精神性对二者之间关系的中介效应，以及职工游戏步履模式的竞争导向和他东谈主导向对二者之间关系的调度效应，得到以下论断：
第一，游戏元素对职工主动步履的影响作用。实证商量驱逐标明，反馈了游戏的玩乐（playfulness）属性（Deterding等，2011），蕴含着心绪感化、价值召唤及厚谊关怀等厚谊逻辑的千里浸类和外交类元素王人不错激励职工实施更多的主动步履。不错发现，比拟于传统的激励器用，游戏化激励信息系统诚然也干事于坐褥导向、与系统本人相分离的器用性目的，但由于结束想法的妙技以享乐和兴味为中枢，因此主要通过激活和舒服职工较高等次的社会属性和精神属性欲望，驱动内在动机，来教诲完成责任任务的效率。
然而，商量驱逐还标明，并非通盘类型的游戏元素王人能产生激励效应。与假定竣工相反的是，反馈了游戏的竞争（gamefulness）属性（Deterding等，2011），蕴含着因果关系、笃定性适度及经济核算等推测逻辑的建立类元素不但不行促进职工的主动步履，反而会起到扼制作用。产生这种负面效应的原因可能在于：其一，比拟于如在线学习等其他游戏化应用场景，企业责任形势是一个比较顽固的场景，算作游戏化假想/实施方的照应者对员器用有较高的拘谨权益。在这种场景下，功利性目的更外显化的建立类元素容易使职工产生被强制和专揽的感受，从而生息出对游戏化系统的无视、摒除和逆反等颓唐心理，最终导致怠工或颓唐的责任步履，以至会刺激投契舞弊步履（Featherstone，2019）。其二，建立类元素容易使职工过分千里迷于情境内的游戏想法而疏远实践想法，以及游戏的处分机制和职工对这类元素参与的自愿程度较低等因素，王人可能导致负面效应（Diefenbach和Müssig，2019）。
第二，责任形势精神性的中介作用。实证商量驱逐标明，总体而言，职工的责任形势精神性在游戏元素对职工主动步履的影响中起中介作用，即企业收受的游戏元素不错通过影响职工的责任形势精神性（包括责任兴味感、团体感和内心体验三个维度）而影响职工的主动步履。其中，建立类元素主要通过裁汰职工的责任兴味感而扼制主动步履；外交类元素则适值相反，主要通过教诲职工的责任兴味感而促进主动步履；千里浸类元素主要通过交流职工的内心体验而驱动主动步履。
由此可见，千里浸类和外交类游戏元素具有叫醒和结束职工责任形势价值欲望和精神拜托的功能。这标明强调玩乐性和厚谊逻辑的游戏化不错是一种代偿性激励器用，是对工业社会组织将东谈主与社会和当然环境相剥离，变成孤零零的“原子东谈主”“螺丝东谈主”和“数字东谈主”作念法的一种代偿。因此，游戏化是一种东谈主文学验和兴味系统，概况补缀工业社会断裂的兴味链，为治理被工业文静社会碾压和克扣所变成的职工厚谊耗竭、责任疲钝和侧目等责任形势精神性和兴味性缺失等问题提供机会。奉陪东谈主文想潮裹带着转型后的兴味表面在科学形而上学规模的“仁和回首”，受到触及的照应学规模也运转招呼有兴味的照应范式，蕴含着形而上学想想和东谈主文关怀的兴味追寻也被高举为反叛工业文静翻新的“旗子”（陈劲，2019）。而游戏正出生于出当今工业文静社会之前并燃烧了东谈主文主义星火的古典精神天下，游戏模拟了古典精神天下里东谈主的糊口和生活方式，承载了古典精神天下的价值欲望并将其传承于今。因此，游戏的主角也被塑变成像听说故事中的那些“能变成调动的东谈主”，这种“调动”赋予了游戏主角行动的兴味。当游戏的理念被模仿到企业里面进行游戏化应用时，游戏的“兴味性”精髓恰好概况为当代东谈主在责任形势的兴味追寻提供一种精神拜托。
第三，游戏步履模式的调度作用。实证商量驱逐标明，具有不同游戏步履模式的职工对各种游戏元素的反应有所不同，进而影响到游戏元素的激励效果。若企业对低竞争导向的职工收受建立类元素，则可能显耀地裁汰职工的责任兴味感，并扼制职工的主动步履。但这种调度效粗鄙于高竞争导向的职工而言，效果并不显耀。若企业对高他东谈主导向的职工收受外交类元素，则不错显耀地改善职工的内心体验，并激励职工的主动步履。然而，若企业对低他东谈主导向的职工依旧收受外交类元素，则很可能像揠苗滋长一样导致激励效果以火去蛾中，既恶化职工的内心体验，又禁锢职工的主动步履。
由此可见，低竞争导向与建立类元素之间、低他东谈主导向与外交类元素之间会产生颓唐的交互效应，高他东谈主导向与外交类元素之间则会产生积极的交互效应，但这并不料味着势必存在所谓“恰当”和“不恰当”的游戏化系统使用者。根据玩家中心假想（player-centered design）表面，“优秀玩家”的界说依然从亚里士多德见解中的“老到玩家”拓展到了“通盘玩家”，这种普通性意味着“险些东谈主东谈主王人能体验和完成游戏”（Kumar和Herger，2013）。也等于说，每个个体王人有履历成为游戏化系统的使用者，有才调从游戏化系统中获取积极体验，重心在于游戏元素和使用者类型的匹配性假想。
（二）商量孝敬
第一，从情境视角解释了游戏化驱动职工主动步履的激励机制，不仅拓展了游戏化激励个体参与的表面视角妥协释旅途，而且为游戏化表面与企业激励表面搭建了平直对话的平台，为企业激励表面的情境转向提供了启示。一方面，多种表面如出路表面、最好刺激表面、自我决定表面、心流表面和想法设定表面等被不同商量规模的学者们用以解释游戏化在各式应用场景中的激励机理（Liu等，2017），而本文创新性地基于情境视角提议了游戏化的情境建构与解构激励机制。另一方面，在企业激励规模，领会不雅和步履主义表面最常被用于架构职工步履的举座模子，本文基于情境视角对游戏化激励信息系统运行机理的解释不错为企业激励表面和激励器用假想提供新的拓展想法。本文的商量驱逐标明，游戏化激励信息系统不错被看作一种期骗游戏元素和游戏机制进行兴味系统校阅的奋勉，将达成想法或完成任务的信息内容兴味与其原有的由社会和组织所建构的兴味分开，同期在这一历程中创造新的兴味，从而驱动动机和步履。
第二，对企业里面游戏化激励效果的商量，鞭策了游戏化场景应用的商量进度。游戏化场景应用商量通过“游戏元素+”不同场景、想法任务和参与对象不错形成平常的花样。按照Koivisto和Hamari（2019）的统计，现时学术界对游戏化场景应用的商量主要聚焦于解说学习、保健通达、企业外部（主要包括在线社区、众包和告白营销等）、企业里面（即责任形势）四个规模。然而，对前三类场景的商量占实证商量文件数目的70%以上。由此可见，对企业里面游戏化应用的商量尤其是实证商量昭着不及，而且已有文件大多从游戏化的照应职能方面进行商量，而非从激励骨子的角度平直切入。本文将游戏化应用与企业内的职工激励邻接结，探讨了游戏元素对职工主动步履的激励效果过甚结束机理以及产生影响的情境因素，并通干涉卷探望集合数据，期骗计量商量方法进行了实证检修，丰富了企业里面游戏化应用商量。
第三，对游戏元素与职工主动步履之间关系的实证商量，为企业里面游戏化的应用价值提供了新的凭证。现时对于游戏化的激励效果尚存在一些不合：一方面，Ferreira等（2017）对往常近11年间对于企业里面游戏化应用的文件进行了系统综述，发现这些文件不错为企业里面游戏化应用的有用性和适用性提供凭证。另一方面，Flatla等（2011）的商量则发现，游戏化诚然不错使职工的责任体验得到改善，但总体而言莫得使责任质地产生显耀互异。一些纯表面阐发性的著述也精真金不怕火地指出企业里面游戏化应用在伦理层面可能存在潜在隐患，如“克扣”“强制性快活”和“带领者监测”等（Oravec，2015）。Koivisto和Hamari（2019）的文件综述也发现，在游戏化应用的诸多规模包括企业规模王人存在商量驱逐不显耀以至是负向的情况。尤其是，与其他规模的应用比拟，游戏化在企业里面的应用靠近着更大的阻力以及更低的收受率和见效率（Kamel等，2017）。本文的商量驱逐露出，千里浸类和外交类元素对主动步履具有显耀促进作用，而建立类元素对主动步履则具有显耀扼制作用，这阐发企业里面游戏化应用的激励效果并不行一概而论，而是与企业收受的游戏元素类型相关。这一商量论断不错为学者们对于企业里面游戏化激励效果的疑虑和争论提供具有劝服力的解释凭证。
第四，测量、考证和比较了不同游戏步履模式对游戏化激励效果的影响，完善了对于游戏化使用者类型的商量。现存商量在对影响游戏化激励效果的情境因素进行接头时，主要聚焦于使用者的东谈主口学特征（Yee，2006b）及对游戏化应用的立场（Liu等，2018）两个方面。诚然也有文件从参与动机、玩游戏的方式或在游戏内和游戏周围的步履等方面来识别、区分和抽象使用者类型（Yee等，2012），但缺憾的是，现时对使用者类型的商量效果尚不具规模，尤其是测量器用的稀缺更截至了对这一见解的定量分析。Robson等（2016）提议的分类模子费劲地具备可测量性，但对其合感性的计量检修还比较少。本文参考该分类模子过甚测量器用，基于游戏步履模式对职工进行了分类，并考证和对比了不同游戏步履模式对游戏化激励效果的影响，既为游戏化激励商量补充了使用者类型这一个体因素，也丰富了对于游戏化使用者类型的量化商量效果。
（三）实践启示
第一，企业需要将职工激励重心转向创造职工的兴味性体验。组织的责任假想激励策略经历了从责任简化、扩大化到丰富化的趋势，而跟着“玩家一代”在职场中影响力的连续扩大，职工期待责任充满兴味性，追求具有东谈主文关怀的责任环境和令东谈主昂然的责任任务。企业不错通过构建具有较强关联感的新情境或非功利性的兴味系统等路线重塑和加强职工在责任形势的兴味性体验。
第二，企业在假想和应用游戏元素互动秀美时应增强玩乐性，妥贴裁汰竞争性。游戏化通过游戏元素秀美过甚背后的游戏机制框架建构新的情境，即使是游戏元素的狭窄变化也可能影响职工的体验和步履。因此，企业必须正式礼聘游戏元素，尤其是在企业环境较顽固、对职工拘谨程度较高时，应尽量减少易激励职工功利性的建立类元素，加多能为职工提供兴味性和关联感、创造兴味性和精神性体验的千里浸类和外交类元素。
第三，企业实施游戏化应用时须充分辩论游戏元素与职工游戏步履模式的匹配性。一方面，企业不错假想尽可能多元化的游戏元素供职工进行自助式礼聘，或者向职工分享假想权，允许职工通过民主的方式参与游戏化假想，从而结束游戏元素与职工个体因素的最好配对，以最大限制地阐明游戏元素与职工游戏步履模式的积极交互效应，也幸免“强制性激励”徒劳无力。另一方面，企业也不错按照东谈主才策略想法和激励目的，期骗游戏元素有意志地筛选、交流和重塑职工的步履模式。
色色淫（四）商量局限与明天瞻望
游戏化的激励效果与应用场景、所礼聘的游戏元素类型和使用者的配景等密切相关。本文只考取了企业里面职工激励的应用场景，收受了从动机供给角度将游戏元素分为建立类、外交类和千里浸类的分手方法，分析了游戏步履模式这一个体情境因素。明天的商量不错主要沿着以下想法进行补充和拓展：其一，检修游戏化在企业招聘和学问照应等方面的应用价值。其二，收受其他游戏元素分析框架，比如，不错尝试从结构框架角度收受MDE框架，将游戏元素分为机制、能源和心绪元素（Robson等，2014）等。其三，从个体层面如职工的性情特征和胜任感知等以及组织层面如组织文化氛围和带领格调等角度覆按职工特征及所处组织环境对游戏化激励效果的影响。其四，在考证游戏化对更多职工积极责任心理和步履激励效果的基础上，进一步探讨游戏化激励信息系统对教诲个体和组织绩效的应用价值。
① 时常，游戏规模的学者将游戏的参与者称为玩家（player）经典三级片，游戏化规模的学者将游戏化应用系统的参与者称为使用者（user）。